HRtech und Pricing mit Jenny Podewils: Warum KI bei Leapsome kein eigenes Preisschild bekommt

Jenny PodewilsWir wollen jetzt nicht im ersten Schritt AI-Feature praktisch spezifisch als solche monetarisieren, sondern wir sehen sie als integralen Bestandteil unserer Kernmodule und wir gehen eher auf möglichst wenig Barrieren für die Adoption und die Usage und das ist letztlich ganz klar unsere Strategie. Und es ist einfach die Baseline, dass AI Teil davon ist, als ein Werkzeug, um bestimmten Usecase in einem Unternehmen zu lösen.

Sebastian VoigtHerzlich willkommen zum Pricing Friends Podcast mit Sebastian Voigt. Bevor wir mit dem Podcast starten, möchte ich auf die erste Verlosung in der Pricing Friends Geschichte hinweisen. Am 11. Juni findet in Berlin, genauer gesagt im TIPI am Kanzleramt die Revenue Royale Gala statt. Statt Business Casual werfen sich hier über 300 Revenue Leaders in Schale und feiern gemeinsam auf dem schicksten Tech Event des Jahres. Dresscode: Berlin Black and Gold. Wir von hy sind Partner der Revenue Royale und dürfen beim Gala-Dinner zusammen mit einer handverlesenen Gruppe an einem Tisch speisen und dem Go-to-Market Leaders Award beiwohnen. Viele Tickets habe ich schon an unsere Pricing Friends verteilt, doch zwei möchte ich an unsere treuen Hörer verschenken. Wenn ihr am 11. Juni bei der Revenue Royale am hy-Tisch sitzen wollt, so schreibt mir einfach bis zum 15. Mai an pricing@hy.co eine E-Mail, pricing@hy.co. Wir ziehen dann zwei Gewinner, bei denen ich mich dann auch am 15. Mai melden werde. Also, Mail an uns und dann sehen wir uns hoffentlich zu einem der großartigsten Events inklusive Drei-Gänge-Menü. Und jetzt geht's los mit Pricing Friends. Hallo, liebe Pricing Friends! Schön, dass ihr diese Woche wieder dabei seid. Seit mittlerweile vier Jahren nutzen wir bei hy Leapsome zur Messung des Employee Engagements. Das heißt, wir verschicken jeden Monat eine kurze Umfrage an unsere Mitarbeitenden, sammeln deren Feedback ein, was gerade gut läuft und was vielleicht auch nicht so gut läuft, gucken uns das Feedback an und handeln danach. Und jetzt haben wir im Zeitverlauf auch unsere halbjährigen Entwicklungsdialoge in Leapsome integriert und mittlerweile auch einige Kern-HR-Funktionen wie Urlaubsverwaltung und so. Also, Leapsome hat sich still und leise zu unserem Kern-HR-System entwickelt. Jetzt sind wir bei hy vielleicht nicht repräsentativ, aber zeigt, glaube ich, ein schönes Beispiel, wie Leapsome von einer Nischenlösung zu einem der erfolgreichsten Player aus dem einst Berliner, mittlerweile nicht nur, HR-Tech-Universum geworden ist. Und deswegen freue ich mich besonders, heute mit der Gründerin und Co-CEO Jenny Podewils über Leapsome zu sprechen und natürlich auch über eure Pricing-Strategie. Insofern: Jenny, schön, dass du heute hier bist!

Jenny PodewilsJa, ich freue mich sehr, dabei zu sein. Vielen Dank, dass ihr mich eingeladen habt.

Sebastian VoigtUnd ich hatte mir eigentlich gewünscht, diese Aufnahme vor Ort zu machen, mit einer Gründerin hier aus Berlin. Und was ist? Die Jenny ist mittlerweile nach New York gezogen. Also, das zeigt ja auch wahrscheinlich, dass ihr ganz schön internationalisiert habt, oder?

Jenny PodewilsGenau, seit drei Jahren ungefähr bin ich in New York, was ganz schön ist. Wir haben praktisch globale Gründer- und CEO-Coverage mit Kajetan in Berlin und mir in New York. Und genau, USA ist neben Europa einer unserer Hauptmärkte und wir wachsen hier im Endeffekt sogar schneller als in Europa.

Sebastian VoigtDann habe ich ja jetzt eben in der Anmoderation schon so ein bisschen was erzählt, was ihr macht. Wahrscheinlich war die Hälfte falsch, aber vielleicht kannst du ja noch mal erzählen, wie es zur Gründung von Leapsome kam und ja, was alles in der Tech sozusagen drinsteckt.

Jenny PodewilsEhrlich gesagt schon ganz viel richtig in dem, was du gesagt hast. Vielleicht einmal, wie wir gestartet sind: Sowohl Kajetan wie auch ich haben vorher in schnell wachsenden Unternehmen gearbeitet und haben im Endeffekt gemerkt, es fehlt eigentlich ein Schlüsselteil, wie ein Unternehmen es schafft, eine sehr gute leistungsorientierte Organisation aufzubauen. Also: Wie schaffe ich es, dass alle im Gleichschritt gehen, an denselben Zielen arbeiten? Wie schaffe ich es, dass Führungskräfte dabei unterstützt werden, wirklich effektive Führungskräfte zu sein? Wie schaffe ich es, dass Menschen Feedback bekommen, um sich weiterzuentwickeln, in ihrer Rolle wiederum besser zu werden? Und wie schafft man es eigentlich, datengetrieben bessere Unternehmen aufzubauen? Das war so ein bisschen der Schmerz, den wir in unseren vorherigen Firmen selber gespürt haben. Wir hatten beide keinen HR-Hintergrund, Kajetan auf der Produktseite, ich war eher auf der auf der Sales- und kommerziellen Seite. Und wir haben im Endeffekt eigentlich das Tool angefangen zu bauen vor fast schon zehn Jahren, also wir machen das schon ein bisschen, was wir uns in den vorherigen Firmen gewünscht hätten und haben eben angefangen mit diesem Fokus auf: Was macht Menschen in Organisationen erfolgreich und was macht dadurch aber eben auch Unternehmen erfolgreich und leistungsorientiert? Und wie du gesagt hast, wir sind gestartet eben mit einem Produkt, was Feedback, Performance Management, Employee Engagement, also diese Surveys, von denen du sprachst, die man wieder dann auch auswertet in Handlungsempfehlungen, um letztlich auch

prozess und das Unternehmen zu verbessern, OKR-Management, Meeting-Management, also was dazu beiträgt, dass man eben strategisch aligned ist. Und haben mit diesem, sagen wir mal im breiteren Sinne, Talent Management Employee Engagement-Lösung angefangen. Damit sind wir stark gewachsen, auf der Basis haben wir auch unsere erste und einzige Finanzierungsrunde gemacht, große Runde mit einem Top US-Investor, Insight Partners, damals 60 Millionen eingesammelt und haben dann aber auch kurz danach uns entschieden, aus diesem, sagen wir mal vertikalen Talent Management in eine breitere HR-Plattform reinzugehen, also letztlich wirklich Hire to Retire, den gesamten praktisch Lebenszyklus eines Mitarbeiters und alle darunterliegenden HR-Prozesse wirklich auch in unserer Plattform abzubilden. Und das war getrieben natürlich einerseits haben wir gesehen ab 2022/23, es gibt einen stärkeren Konsolidierungstrend, gleichzeitig aber auch mit dem, was praktisch durch AI möglich ist, willst du letztlich auch alle Daten und Prozesse in einem System haben, um einfach letztlich auch den Gesamtprozess und die Gesamtdaten letztlich auch nutzen zu können, optimieren zu können. Und so sind wir eben aus der vertikalen Talent Management-Lösung in eine breite, horizontale HR-Plattform gewachsen und eben mit einem Fokus auf Deutschland und sehr stark die USA inzwischen.